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Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

November 30, 2015

Das Kündigungsschutzgesetz vermittelt Arbeitnehmern gesteigerten Schutz gegen arbeitgeberseitige Kündigungen, wenn im Betrieb des Arbeitgebers ständig mehr als zehn Vollzeitarbeitskräfte beschäftigt sind. Hierbei werden Arbeitnehmer, die wöchentlich bis zu 20 Stunden arbeiten, mit 0,5 Vollzeitkräften angesetzt. Arbeitnehmer, die wöchentlich nicht mehr als 30 Stunden arbeiten, zählen mit 0,75 und Arbeitnehmer, die mehr als 30 Stunden arbeiten werden mit dem Faktor 1,0 angesetzt.

In Betrieben, in denen die Addition der so ermittelten Werte eine Zeit von mehr als zehn ergibt, kann ein Arbeitsverhältnis von Seiten des Arbeitgebers nur aus dringenden betrieblichen Erfordernissen oder aber aus Personen-oder verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden. Die Beweislast für das Vorliegen von Kündigungsgründen trägt hierbei der Arbeitgeber. Das macht es für Arbeitgeber häufig schwer, einen Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht zu gewinnen.

Außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes ist der Arbeitgeber jedoch auch nicht völlig frei in seiner Kündigungsentscheidung, wie das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 23. Juli 2015 – 6 AZR 457/14 – bestätigt hat: Die dortige Klägerin, geboren im Jahr 1950, war in einer ärztlichen Gemeinschaftspraxis seit 1991 als Fachangestellte beschäftigt. Im Jahr 2013, zum Zeitpunkt des Zugangs der arbeitgeberseitigen Kündigung, waren außer ihr noch vier weitere Arbeitnehmerinnen in der Praxis beschäftigt. Sie waren alle jünger als die Klägerin und waren auch zu einem deutlich späteren Zeitpunkt in den Betrieb gekommen. Die Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis der Mitarbeiterin im Mai 2013 zum 31. Dezember 2013, weil sie Veränderungen im Laborbereich der Praxis vornehmen wollten, in dem die Mitarbeiterin zuletzt überwiegend eingesetzt war. In dem Kündigungsschreiben wiesen die Arbeitgeber daraufhin, die Klägerin sei „inzwischen pensionsberechtigt“. Andere Arbeitsverhältnisse wurden nicht gekündigt.
Die gekündigte Mitarbeiterin erhob Klage; sie beantragte, die Unwirksamkeit der Kündigung festzustellen und verlangte eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Hierbei bezog sie sich auf den Inhalt des Kündigungsschreibens; dieses lasse wegen des Hinweises auf die Pensionsberechtigung eine Benachteiligung wegen ihres Alters vermuten. Die Arbeitgeberseite teilte mit, sie habe die Kündigung nur „freundlich und verbindlich“ formulieren wollen. Tatsächlich sei die Kündigung wegen eines zu erwartenden Entfalls von 70-80 % der abrechenbaren Laborleistungen erfolgt. Die gekündigte Mitarbeiterin sei schlechter qualifiziert als die übrigen Mitarbeiterinnen, so dass die Kündigungsentscheidung sie und nicht eine andere Mitarbeiterin getroffen habe.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht haben die Klage der Mitarbeiterin abgewiesen. Die Revision, die von der Mitarbeiterin beim Bundesarbeitsgericht durchgeführt wurde, hatte Erfolg. Das Bundesarbeitsgerichtstellte fest, dass die Kündigung gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) verstößt und deshalb unwirksam ist. Grund für die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts war, dass es der Arbeitgeberseite nicht gelungen war, einen ausreichenden Beweis dafür zu bringen, dass eine Altersdiskriminierung nicht vorliege: Die Erwähnung der „Pensionsberechtigung“ in der Kündigung begründe eine Vermutung im Hinblick auf das tatsächliche Vorliegen einer Diskriminierung. Diese habe die Arbeitgeberseite nicht widerlegen können.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts sollte für Arbeitgeber – allerdings nicht nur für „Kleinbetriebe“ – Anlass sein, vor Ausspruch einer Kündigung und bei Ausspruch einer Kündigung jegliche Verhaltensweisen zu unterlassen, die den Eindruck einer Diskriminierung wegen Alters oder eines anderen Diskriminierungstatbestandes (Religion, sexuelle Ausrichtung, Herkunft, Geschlecht) erwecken könnte. Von gut gemeinten Höflichkeitsfloskeln in einem Kündigungsschreiben oder einem Begleitschreiben sollte abgesehen werden, um die spätere prozessuale Situation nicht schon bei Ausspruch der Kündigung negativ zu beeinflussen. Im Zweifel sollte stets anwaltliche Hilfe in Anspruch genommen werden. Das gilt insbesondere für die Zeit vor Ausspruch der Kündigung: Hinterher kann es – wie auch der dargestellte Fall zeigt – zu spät sein.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer folgt aus der Entscheidung, dass sie auch dann, wenn ihr Arbeitsverhältnis in einem Kleinbetrieb bestand, mit Aussicht auf Erfolg gegen eine Kündigung vorgehen können, wenn in der Kündigung selbst oder außerhalb des Kündigungsschreibens Umstände erkennbar sind, die die Vermutung einer Diskriminierung begründen können.