Dauerbrenner: Sozialversicherungspflicht von GmbH-Geschäftsführern

November 6, 2018

Die Deutsche Rentenversicherung (DRV) hat die Beschäftigungsverhältnisse von GmbH-Geschäftsführern und qualifizierten Freiberuflern als lukrative Einnahmequelle identifiziert. Sie arbeitete erfolgreich daran, die geänderte Rechtsprechung des Bundessozialgerichts zu den Kriterien umzusetzen, nach denen ein „nichtselbstständiges Beschäftigungsverhältnis“ vorliegt. Das Bundessozialgericht hat nun in zwei Urteilen von 14. März 2018 (B 12 KR 13/17 R und B 12 R 5/16 R seine Linie präzisiert.

Problem: Minderheitsbeteiligung

Den Urteilen lagen Sachverhalte zugrunde, die durch das Fehlen einer Mehrheitsbeteiligung der Gesellschafter-Geschäftsführer am Gesellschaftskapital gekennzeichnet waren. In dem einen Fall verfügte der Gesellschafter-Geschäftsführer über eine Beteiligung von ca. 45 %, er hatte jedoch mit seinem Mitgesellschafter eine Stimmbindungsabrede getroffen. Hiernach durfte der Mitgesellschafter (Bruder des Geschäftsführers) in der Gesellschafterversammlung nur mit dem Geschäftsführer stimmen. Das zweite der beiden Urteile bezieht sich auf einen Geschäftsführer mit einer Kapitalbeteiligung von lediglich 12 % des Stammkapitals der von ihm geführten Gesellschaft.

Bestätigung der Rechtsprechung – Möglichkeit von Ausnahmen

Das Bundessozialgericht (BSG) nutzt die beiden Urteile, um seine bisherige Linie zu bestätigen und denkbare Ausnahmen zu diskutieren. Die Grundsätze, die es zur Feststellung der Sozialversicherungspflicht von Geschäftsführer anwendet, lässt es hierbei allerdings unangetastet: Da ein GmbH-Geschäftsführer grundsätzlich den Weisungen der Gesellschafterversammlung unterliegt, ist er „weisungsabhängig“ und damit sozialversicherungspflichtig in allen Zweigen der Sozialversicherung.

Ausnahmen greifen nur für Mehrheitsgesellschafter und für Minderheitsgesellschafter mit einer Sperrminorität. Hierbei stellt das BSG auf die „Rechtsmacht“ ab, die es dem Gesellschafter-Geschäftsführer ermöglicht, ihm nicht genehme Beschlüsse und Weisungen der Gesellschafterversammlung zu verhindern. Hierbei komme es – so das BSG – nicht darauf an, dass der Geschäftsführer im Außenverhältnis weitreichende Befugnisse habe und in der Gestaltung seiner Arbeitsleistung möglichweise sehr frei sei. Das BSG – und ihm folgend die Deutsche Rentenversicherung bei Betriebsprüfungen – stellt allein darauf ab, welche rechtlich durchsetzbaren Einflussmöglichkeiten der einzelne Geschäftsführer in der Gesellschafterversammlung hat. Die Möglichkeiten, tatsächlich Einfluss zu nehmen, spielen für die Beurteilung keine Rolle mehr. Es kommt also nicht darauf an, ob der Gesellschafter-Geschäftsführer der einzige Know-How-Träger der Gesellschaft ist oder wegen seiner persönlichen Kundenkontakte den „Goodwill“ der Gesellschaft verkörpert: Solange er keine Rechtsmacht hat, ihm nicht genehme Beschlüsse zumindest durch eine Sperrminorität zu verhindern, wird er als nichtselbstständig angesehen und ist – grundsätzlich in allen Zweigen der Sozialversicherung – versicherungspflichtig.

Ausnahmetatbestand „Mehrheitsgesellschafter“

Mehrheitsgesellschafter und damit weisungsfrei ist, wer mindestens 50 % der Anteile der GmbH hält. Eine nicht relevante „Ausnahme von der Ausnahme“ dürfte vorliegen, wenn der Mehrheitsgesellschafter selbst einer wirksamen und nicht ohne weiteres kündbaren Stimmbindung unterworfen ist.

Ausnahmetatbestand „Sperrminorität“

„Sperrminorität“ im Sinne der Rechtsprechung des BSG ist ein Geschäftsanteil, dessen Höhe es dem Gesellschafter nach der Satzung ermöglicht, Beschlüsse in der Gesellschafterversammlung zu verhindern. Die Sperrminorität ist nur dann relevant, wenn sie dem Minderheitsgesellschafter nicht gegen seinen Willen – z.B. durch Kündigung eines Stimmbindungsvertrages – wieder entzogen werden kann. Deshalb reicht es in der Regel nicht aus, wenn dem Gesellschafter-Geschäftsführer in seinem Anstellungsvertrag nur schuldrechtlich ein Veto-Recht eingeräumt wird. Vor diesem Hintergrund ist es sinnvoll, die Weisungsfreiheit des Gesellschafter-Geschäftsführers im Gesellschaftsvertrag klar zu regeln.

Problem: Mehrpersonen-Gesellschaften

Nicht ohne weiteres einsichtig ist die Folge der vorstehenden Rechtsprechung bei mehrgliedrigen Gesellschaften: Eine GmbH mit drei gleichberechtigten und mit jeweils 1/3 am Kapital beteiligten Gesellschaftern, die auch gleichberechtigt in der Geschäftsführung tätig sind, muss in der Regel für die Gesellschafter-Geschäftsführer Beiträge zur Sozialversicherung abführen, weil die Mehrheitsverhältnisse in der Gesellschafterversammlung immer dazu führen, dass einem einzelnen Gesellschafter-Geschäftsführer Weisungen erteilt werden können, wenn keine Sperrminorität von 1/3 der Anteile vereinbart ist.

Umgehungsversuche

Es gibt in der Praxis Versuche, die Folgen der Rechtsprechung des BSG zu umgehen,. Das geschieht z.B. in der Art, dass ein Minderheitsgesellschafter eine Ein-Personen-GmbH gründet, deren Alleingesellschafter-Geschäftsführer er wird; hierbei wird die Geschäftsführung der Mehrpersonengesellschaft dann auf Basis eines Dienstvertrages auf Ebene der Gesellschaften „beauftragt“. Das ist jedoch nur eine Scheinlösung: Die konkrete Tätigkeit für die Ausgangsgesellschaft wird dem handelnden Geschäftsführer als Person zugerechnet; die Einschaltung der „Zwischengesellschaft“ ist irrelevant.

Handlungsempfehlung

In Anbetracht der erheblichen finanziellen und strafrechtlichen Risiken, die aus der Nichtanmeldung von Beschäftigten und der Nichtabführung von Sozialversicherungsbeiträgen resultieren, empfiehlt es sich, zu prüfen, ob nicht eine Anpassung der Satzung der GmbH sinnvoll ist, bevor sinnlose und kostenträchtige Umgehungsversuche vorgenommen werden. Alternativ sollte geprüft werden, ob die Rechtsprechung des BSG nicht genutzt werden kann, um dem Geschäftsführer – ggfs. nach einer Anpassung der Bezüge des Geschäftsführers – eine Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung und die hiermit einhergehenden Vorteile zu sichern.

Oliver Teubler
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Ausschlussfrist für Urlaubsabgeltung

June 6, 2018

Vor dem Bundesarbeitsgericht hat das Arbeitsrechtsteam von ATN erfolgreich eine Mandantin gegen eine Klage auf Urlaubsabgeltung verteidigt, nachdem das Arbeitsverhältnis aufgrund einer arbeitsgeberseitigen Kündigung geendet hatte (Bundesarbeitsegricht 9 AZR 80/17).

Vertragliche Vereinbarung der Ausschlussfrist und Abfindungsvergleich

Der Kläger war seit 2013 bei der Beklagten Arbeitgeberin als Mechaniker beschäftigt; der Arbeitsvertrag enthielt folgende Ausschlussklausel:
„Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit diesem in Verbindung stehen, sind innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht wurden, sind verfallen. Der Ausschluss gilt nicht, soweit ein Anspruch auf der Haftung wegen Vorsatzes beruht.“
Der Kläger war seit Dezember 2013 durchgehend arbeitsunfähig; eine Kündigung wurde zunächst nicht erklärt, weil wegen anzurechnender Vorbeschäftigungszeiten Kündigungsschutz bestand.
Erst Ende September 2014 kündigte die Arbeitgeberin das Beschäftigungsverhältnis aufgrund eines von einem Sozialplan flankierten Interessenausgleichs mit Namensliste; dem Arbeitnehmer wurde im Kündigungsschutzrechtsstreit im Rahmen eines Vergleichs in der II. Instanz im November 2015 eine Abfindung ungefähr in Höhe der Sozialplanabfindung zugesagt; die Parteien einigten sich darauf, dass die Kündigung der Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis zum 31.10.2014 beendet hatte. Die Beklagte erklärte im Übrigen, das Arbeitsverhältnis „werde ordnungsgemäß abgerechnet, soweit nicht bereits geschehen“. So wurde es auch in den Vergleich aufgenommen.

Geltendmachung des Anspruchs durch den Kläger

Ende 2015 machte der Kläger dann gerichtlich seinen Urlaubsabgeltungsanspruch geltend, nachdem die Beklagte ihm mitgeteilt hatte, dass im Wege der vereinbarten „ordnungsgemäßen Abrechnung“ hinsichtlich des Urlaubsanspruchs keine Zahlung zu erwarten war. Er behauptete, die Ausschlussfrist des Arbeitsvertrages sei unwirksam, jedenfalls aber habe sie erstmals im November 2015 zu laufen begonnen: Erst mit Abschluss des Vergleichs im Kündigungsrechtsstreit hätte festgestanden, dass mit dem 31.10.2014 ein Urlaubsabgeltungsanspruch entstanden sei. Deshalb hätte der Anspruch auch frühestens im November 2015 geltend gemacht werden können.

Fristbeginn bei Ausschlussfristen im Kündigungsschutzprozess

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab; das Landesarbeitsgericht hat die Berufung zurückgewiesen. Die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht war für den Kläger erfolglos: Das Bundesarbeitsgericht bestätigt die Auffassung, dass ein gekündigtes Arbeitsverhältnis durch die Kündigung und nicht durch den Vergleich endet, den man später über die Kündigung im arbeitsgerichtlichen Verfahren abschließt. Für den Lauf von Fristen ist auf das Beendigungsdatum und nicht auf den Abschluss des Vergleichs abzustellen. Hiernach war der Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers bereits verfallen, als er ihn erstmals gerichtlich geltend machte: Ende des Arbeitsverhältnisses war der 31.10.2014, die Ausschlussfrist von drei Monaten lief also am 31.01.2015 ab. Der Kläger hatte seinen Anspruch erst ca. 10 Monate später im November 2015 geltend gemacht.

Folgen der Entscheidung

Vor allem für Arbeitnehmer ist es wichtig, nach einer Kündigung – vor allem dann, wenn diese angefochten wird – vorsorglich auch solche Ansprüche frist- und formgerecht geltend zu machen, die nur dann bestehen, wenn die Kündigung wirksam ist. Hier hätte der Kläger vorsorglich – es handelte sich um eine einstufige Ausschlussfrist, die nur die schriftliche Geltendmachung voraussetzte – spätestens im Januar 2015 hilfsweise für den Fall der Wirksamkeit der Kündigung seinen Urlaubsabgeltungsanspruch geltend machen müssen. Grundsätzlich gilt: Die häufig in arbeitsgerichtlichen Vergleichen verwendete Klausel „Bis zu seiner Beendigung wird das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abgerechnet“ beschreibt eine Selbstverständlichkeit, begründet aber keine Ansprüche und wahrt vor allem keine Fristen: Wenn ein Anspruch nicht oder nicht mehr besteht, gehört zur „ordnungsgemäßen Abrechnung“ im Sinne dieser Klausel eben auch, dass er gerade nicht erfüllt wird.

Hinweis zur Ausschlussfrist

Unbedingt zu beachten ist, dass sich die Rechtslage zur Wirksamkeit von Ausschluss- oder Verfallfristen, seit 2013 geändert hat: Die oben wiedergegebene Regelung wäre heute nicht mehr wirksam, weil die „schriftliche“ Geltendmachung nicht mehr verlangt werden kann.

Oliver Teubler
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Wiedereingliederung oder Schadensersatz?

May 28, 2018

Eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hessen vom 7. August 2017 (7 Sa 232/17) ist für Arbeitgeber Anlass, die betriebliche Praxis im Zusammenhang mit Wiedereingliederungswünschen erkrankter Arbeitnehmer zu überprüfen:

Der Ausgangsfall

Der mit einem Grad der Behinderung von mehr als 50 schwerbehinderte Kläger in dem vom Frankfurter Landesarbeitsgericht entschiedenen Verfahren war über einen Zeitraum von deutlich mehr als einem Jahr arbeitsunfähig erkrankt.

Nach 14 Monaten der Arbeitsunfähigkeit stellte er im Oktober 2015 unter Vorlage eines Wiedereingliederungsplans einen Antrag auf stufenweise Wiedereingliederung. Nach diesem Plan, den sein behandelnder Arzt erstellt hatte, wäre er ab ca. Mitte Januar 2016 wieder voll arbeitsfähig gewesen. Der Arbeitgeber lehnte den Antrag jedoch ab.

Im Dezember 2015 stellte der Kläger einen neuen Antrag mit einem neuen Wiedereingliederungsplan. Diesem stimmte der Arbeitgeber zu; der Arbeitnehmer erlangte seine volle Arbeitsfähigkeit entsprechend dem Plan ab März 2016.

Verdienstausfall des Klägers

Der Kläger war der Auffassung, er hätte seine Arbeitsfähigkeit schon im Januar 2016 wiedererlangt, wenn der Arbeitgeber den ersten Antrag nicht zu Unrecht zurückgewiesen hätte. Durch die unrechtmäßige Zurückweisung sei ihm ein Schaden in Höhe des entgangenen Verdienstes für die Zeit von Mitte Januar bis März 2016 entstanden; diesen hätte er nämlich erzielt, wenn der Arbeitgeber dem ersten Wiedereingliederungsantrag gefolgt wäre. Er hätte dann nämlich ab Mitte Januar anstelle des Krankengeldes seinen vollen Bruttoverdienst gehabt.

Argumente des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber verteidigte sich damit, dass aufgrund einer Beurteilung der von ihm eingeschalteten Betriebsärztin aus dem Monat Oktober 2015 nicht von einer zeitnahen Genesung auszugehen war.

Entscheidung des Gerichts

Das Landesarbeitsgericht ging davon aus, dass der Arbeitgeber eine Pflicht zur Beschäftigung des Klägers im Rahmen eines Wiedereingliederungsverhältnisses verletzt habe und deshalb zum Schadensersatz verpflichtet sei. Als schwerbehinderter Mensch habe der Kläger einen Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung gehabt, dieser umfasse auch das Recht, vom Arbeitgeber eine stufenweise Wiedereingliederung zu fordern. Der Arbeitgeber sei nicht frei in seiner Entscheidung, ob er sich auf eine ärztlich empfohlene stufenweise Wiedereingliederung einlasse oder nicht. Vielmehr müssten „beachtliche Gründe“ vorliegen, um diese verweigern zu können. Diese habe der Arbeitgeber nicht dargelegt. Deshalb sprach es dem Kläger den Schadensersatz zu.

Auswirkungen der Entscheidung

Das – noch nicht rechtskräftige – Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen ist Teil einer Reihe von Entscheidungen, mit denen die Rechtsprechung die Obliegenheiten und Pflichten der Arbeitgeber im Zusammenhang mit Eingliederungsmaßnahmen und Eingliederungsmanagement immer konkreter fasst. Nachdem das Landesarbeitsgericht nicht einmal die ärztliche Stellungnahme der Arbeitsmedizinerin als Rechtfertigung für eine Ablehnung der Wiedereingliederung angesehen hat, ist festzuhalten, dass trotz des laufenden Revisionsverfahrens und einer möglicherweise abweichenden Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Arbeitgeber gut beraten sein dürften, wenn sie im Zweifel einer stufenweisen Wiedereingliederung zustimmen.

Das gilt auch bei Arbeitnehmern, die nicht schwerbehindert sind: Auch ein nicht schwerbehinderter Arbeitnehmer einen etwaigen Verdienstausfall geltend machen, wenn ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt worden ist und es nicht zu einer stufenweisen Wiedereingliederung gekommen ist. Das ergibt sich bereits aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm aus dem Jahre 2011 (LAG Hamm 8 Sa 726/11).

Das Revisionsverfahren zu dem aktuellen Frankfurter Urteil ist unter dem Aktenzeichen 8 AZR 530/17 beim Bundesarbeitsgericht anhängig.

Kosten der Wiedereingliederung

Die Entscheidungsfindung für Arbeitgeber sollte dadurch erleichtert werden, dass für die Zeit der Wiedereingliederung keine Vergütung gezahlt werden muss: Der Arbeitnehmer ist während der Maßnahme arbeitsunfähig und bezieht in der Regel Krankengeld. Das fällt nur dann weg, wenn der Arbeitgeber ausnahmsweise eine Vergütung zahlt; das entsprechende Formular der Krankenkassen fragt ausdrücklich ab, ob Vergütung gezahlt wird. Es ist ein verbreiteter Fehler, diese Frage reflexhaft mit „ja“ zu beantworten.

 

Oliver Teubler
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Geht Heinz Müller ins Elfmeterschießen?

February 23, 2016

Inzwischen hat das Landesarbeitsgericht Rheinland Pfalz (17.02.2016, – 4 Sa 202/15 -) Im Falle des Torwarts Heinz Müller gegen seinen (ehemaligen) Verein FSV Mainz (wir berichteten)  entscheiden. Der Vertrag von Heinz Müller durfte befristet werden, das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz wird aufgehoben.

Das vollständige Urteil liegt leider noch nicht vor, aber nach den Aussagen der Pressemitteilung scheint das Gericht, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts in erster Instanz, davon auszugehen, dass die „Eigenart der Arbeitsleistung“ die Befristung sachlich gerechtfertigt hat.

Soweit, so gut. Spannend wird es erst in der Urteilsbegründung werden. Wie hat das LAG den Begriff „Eigenart der Arbeitsleistung“ in diesem konkreten Falle definiert? Klar ist, dass das LAG eine sehr eng definierte Begründung vorlegen wird. Es wird nicht die Gefahr heraufbeschwören, eine branchenübergreifende Blaupause für die Umgehung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zu liefern.

Gleichzeitig scheint aber bereits jetzt die Argumentation der „Abnutzung / Verschleiß“ als Untergruppe der „Eigenart der Arbeitsleistung“ nicht so recht zu passen. Mit dem „Verschleiß“ hat sich das BAG vor allen Dingen bei Rundfunkanstalten, Bühnen und ihren Mitarbeitern, Schauspielern, Solisten, Künstler auseinandergesetzt. Die Rechtsprechung stellte dabei „nicht maßgeblich auf die „Üblichkeit“ bzw. das Bestehen eines jahrzehntelangen Bühnenbrauchs, sondern darauf ab, daß die Befristung der Arbeitsverhältnisse mit künstlerischen Bühnenmitgliedern, die als Solisten individuelle Leistungen erbringen, der Auffassung verständiger und verantwortungsbewußter Vertragspartner entspricht. Damit wird dem berechtigten Bestreben der Bühne Rechnung getragen, künstlerische Vorstellungen des Intendanten mit dem von ihm dafür als geeignet angesehenen künstlerischen Bühnenpersonal zu verwirklichen und damit zugleich auch dem Abwechslungsbedürfnis des Publikums entgegenzukommen.“ (BAG,  26.08.1998 – 7 AZR 263/97)

Hat das LAG die Rechtsprechung zu Solisten und Schauspielern (was im Einzelfall leider naheliegen mag) auf Profifußballer übertragen? Kann das Argument des „Abwechslungsbedürfnisses des Publikums“ tatsächlich Gewicht haben?

Nicht ausgeschlossen, dass das LAG im vorliegenden Falle tatsächlich den Verschleiß-Gedanken anwendet. Dann hätte es aber möglicherweise dem bezahlten Fußball Steine statt Brot geliefert. Denn im Umkehrschluss könnte dies bedeuten, dass in den Fällen, in denen kein Verschleiß (anhand der im Urteil definierten Kriterien) festgestellt werden kann, die allgemeinen Grundsätze zur Befristung nach wie vor Geltung haben – auch im Profifußball. Eigentlich eine Selbstverständlichkeit.

Völlig unabhängig davon also, ob Herr Müller nach dem Ausgleich des Vereins beim LAG das Bundesarbeitsgericht anruft – wofür derzeit nicht viel spricht, da der Verein das Risiko einer abweichenden höchstrichterlichen Entscheidung und Herr Müller das Kostenrisiko nur ungern werden tragen wollen (es stehen also alle Zeichen auf Vergleich) – verspricht die kommende Urteilsbegründung des LAG noch spannende Einsichten.

 

Es gibt kein Fußball-Sonderrecht

January 15, 2016

Bei allen spannenden gerichtlichen Entscheidungen, die im vergangenen Jahr im Bereich des Sports getroffen worden sind, sticht auf nationaler Ebene sicherlich eine des ansonsten sich überregionaler Presse nicht sonderlich berühmenden Arbeitsgerichts Mainz heraus.

Durch seine Entscheidung vom 19.03.2015 hat es jedoch entscheidend dazu beigetragen, dass die Rechtsabteilungen der Vereine der Fußball-Bundesliga (und darüber hinaus), wie auch der DFB auf eine erhöhte Betriebstemperatur gekommen sind.

Der DFB Vizepräsident Harald Stutz verglich die Wichtigkeit dieser gerichtlichen Entscheidung mit dem berühmtes Bosmann-Urteil, Rainer Koch, ebenfalls Vizepräsident des DFB äußerte die – jedenfalls für einen promovierten Juristen – überraschende Erkenntnis, „die Sportart Profifußball verträgt es nicht, dass man Verträge nicht befristen darf“. Damit nicht genug. Es stehe für ihn „außer Frage, dass das allgemeine Arbeitsrecht im Fußball so nicht gelten kann.“

Der – man muss nun ja sagen – damalige DFB Präsident Wolfgang Niersbach schließlich, äußerte sich dahingehend, er könne das Urteil nicht verstehen. Es wundere ihn, „dass hochstudierte Juristen eine solche Entscheidung herbeiführen, obwohl die Abläufe über Jahre hinweg Usus sind und sich bewährt haben“.

Was war geschehen?

Heinz Müller, gebürtiger Frankfurter und Profitorwart, der seine Sporen beim FSV Frankfurt verdient hatte, landete mit einem auf drei Jahre befristeten Vertrag beim Fußball Bundesligisten Mainz 05. Nach Ablauf dieser Befristung wurde ein weiterer (befristeter) Vertrag angeschlossen und als dieser nunmehr ebenfalls endete, wollte Mainz 05 das Engagement nun nicht mehr fortsetzen. Hiermit war Müller, der nach so vielen Umwegen (wie seine Stationen bei Odd Grenland, Lilleström und dem FC Barnsley) nun endlich in der Nähe seiner Heimat (wenn auch im ungeliebten Mainz) gelandet war, nicht einverstanden und besann sich darauf, dass die Befristung von Arbeitsverträgen nicht ohne weiteres und die sachgrundlose Befristung nun schon gar nicht zulässig ist. Er berief sich darauf, es bestehe aufgrund der unwirksamen Befristung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis und klagte nun also auf Feststellung dessen sowie auf Prämienzahlungen im sechsstelligen Bereich.

Die Angelegenheit landete vor der 3. Kammer des Arbeitsgerichts Mainz, die so vorging, wie es „hochstudierte Juristen“ (Niersbach) tun sollten: Sie wendete die gesetzlichen Regelungen an. Nach diesen, so das Gericht, war die Klage begründet, weil ein sachlicher Grund für die Befristung fehlte. Nach den Vorgaben des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sei ein solcher aber für die Befristung von Arbeitsverhältnissen erforderlich, sofern die Befristung den Zeitraum von zwei Jahren überschreite.

Als sachliche Gründe gelten hierbei etwa in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, oder die Eigenart des Arbeitsverhältnisses. Insbesondere auf den letzteren Punkt hob der Verein ab. Er argumentierte, ein Lizenzfußballspieler müsse zur Erfüllung seiner Vertragspflichten eine hohe Leistungsfähigkeit aufweisen, die Unsicherheit der Entwicklung des Leistungsvermögens rechtfertige die Befristung. Mit anderen Worten, man müsse die Möglichkeit haben, „low performern“ unter den Spielern den – pardon – Laufpass zu geben.

Das Gericht ließ sich von dieser Argumentation nicht überzeugen. Die Eigenart des Arbeitsverhältnisses rechtfertige nicht die Befristung. Weder ein etwaiger „Verschleiß“ in der Beziehung zwischen Sportler und Verein sei gegeben, noch begründe die Branchenüblichkeit, das Abwechslungsbedürfnis des Publikums oder die Höhe der Vergütung des Sportlers ein Befristungsrecht.

Gerade der letzte Punkt ist beruhigend. Die Höhe des Einkommens führt nicht dazu, dass Profisportler sich außerhalb des geltenden Rechts bewegen. Ein „Freikaufen“ vom Recht wegen der wirtschaftlichen Bedeutung einer Angelegenheit ist nicht möglich.

Durchaus möglich, dass das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz im Rahmen der Berufung, die wohl im Februar verhandelt werden wird, zu einem anderen rechtlichen Ergebnis kommt. Es gibt ernstzunehmende Stimmen, die das Tatbestandsmerkmal der „Eigenart des Arbeitsverhältnisses“ mit anderen überzeugenden Argumenten füllen. Den Weg dahin, nämlich über das geltende Recht, hat das Arbeitsgericht Mainz aber bereits deutlich vorgezeichnet.

Insofern darf man der Führung des DFB zurufen: Gerade die Sportart Fußball verlangt danach, dass sie an geltendem Recht gemessen wird. Ein Sonderrecht Fußball gibt es nicht.

Möglicherweise sind die Fußballverbände im vergangenen Jahr mehrfach mit dieser Erkenntnis konfrontiert worden.

Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

November 30, 2015

Das Kündigungsschutzgesetz vermittelt Arbeitnehmern gesteigerten Schutz gegen arbeitgeberseitige Kündigungen, wenn im Betrieb des Arbeitgebers ständig mehr als zehn Vollzeitarbeitskräfte beschäftigt sind. Hierbei werden Arbeitnehmer, die wöchentlich bis zu 20 Stunden arbeiten, mit 0,5 Vollzeitkräften angesetzt. Arbeitnehmer, die wöchentlich nicht mehr als 30 Stunden arbeiten, zählen mit 0,75 und Arbeitnehmer, die mehr als 30 Stunden arbeiten werden mit dem Faktor 1,0 angesetzt.

In Betrieben, in denen die Addition der so ermittelten Werte eine Zeit von mehr als zehn ergibt, kann ein Arbeitsverhältnis von Seiten des Arbeitgebers nur aus dringenden betrieblichen Erfordernissen oder aber aus Personen-oder verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden. Die Beweislast für das Vorliegen von Kündigungsgründen trägt hierbei der Arbeitgeber. Das macht es für Arbeitgeber häufig schwer, einen Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht zu gewinnen.

Außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes ist der Arbeitgeber jedoch auch nicht völlig frei in seiner Kündigungsentscheidung, wie das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 23. Juli 2015 – 6 AZR 457/14 – bestätigt hat: Die dortige Klägerin, geboren im Jahr 1950, war in einer ärztlichen Gemeinschaftspraxis seit 1991 als Fachangestellte beschäftigt. Im Jahr 2013, zum Zeitpunkt des Zugangs der arbeitgeberseitigen Kündigung, waren außer ihr noch vier weitere Arbeitnehmerinnen in der Praxis beschäftigt. Sie waren alle jünger als die Klägerin und waren auch zu einem deutlich späteren Zeitpunkt in den Betrieb gekommen. Die Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis der Mitarbeiterin im Mai 2013 zum 31. Dezember 2013, weil sie Veränderungen im Laborbereich der Praxis vornehmen wollten, in dem die Mitarbeiterin zuletzt überwiegend eingesetzt war. In dem Kündigungsschreiben wiesen die Arbeitgeber daraufhin, die Klägerin sei „inzwischen pensionsberechtigt“. Andere Arbeitsverhältnisse wurden nicht gekündigt.
Die gekündigte Mitarbeiterin erhob Klage; sie beantragte, die Unwirksamkeit der Kündigung festzustellen und verlangte eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Hierbei bezog sie sich auf den Inhalt des Kündigungsschreibens; dieses lasse wegen des Hinweises auf die Pensionsberechtigung eine Benachteiligung wegen ihres Alters vermuten. Die Arbeitgeberseite teilte mit, sie habe die Kündigung nur „freundlich und verbindlich“ formulieren wollen. Tatsächlich sei die Kündigung wegen eines zu erwartenden Entfalls von 70-80 % der abrechenbaren Laborleistungen erfolgt. Die gekündigte Mitarbeiterin sei schlechter qualifiziert als die übrigen Mitarbeiterinnen, so dass die Kündigungsentscheidung sie und nicht eine andere Mitarbeiterin getroffen habe.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht haben die Klage der Mitarbeiterin abgewiesen. Die Revision, die von der Mitarbeiterin beim Bundesarbeitsgericht durchgeführt wurde, hatte Erfolg. Das Bundesarbeitsgerichtstellte fest, dass die Kündigung gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) verstößt und deshalb unwirksam ist. Grund für die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts war, dass es der Arbeitgeberseite nicht gelungen war, einen ausreichenden Beweis dafür zu bringen, dass eine Altersdiskriminierung nicht vorliege: Die Erwähnung der „Pensionsberechtigung“ in der Kündigung begründe eine Vermutung im Hinblick auf das tatsächliche Vorliegen einer Diskriminierung. Diese habe die Arbeitgeberseite nicht widerlegen können.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts sollte für Arbeitgeber – allerdings nicht nur für „Kleinbetriebe“ – Anlass sein, vor Ausspruch einer Kündigung und bei Ausspruch einer Kündigung jegliche Verhaltensweisen zu unterlassen, die den Eindruck einer Diskriminierung wegen Alters oder eines anderen Diskriminierungstatbestandes (Religion, sexuelle Ausrichtung, Herkunft, Geschlecht) erwecken könnte. Von gut gemeinten Höflichkeitsfloskeln in einem Kündigungsschreiben oder einem Begleitschreiben sollte abgesehen werden, um die spätere prozessuale Situation nicht schon bei Ausspruch der Kündigung negativ zu beeinflussen. Im Zweifel sollte stets anwaltliche Hilfe in Anspruch genommen werden. Das gilt insbesondere für die Zeit vor Ausspruch der Kündigung: Hinterher kann es – wie auch der dargestellte Fall zeigt – zu spät sein.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer folgt aus der Entscheidung, dass sie auch dann, wenn ihr Arbeitsverhältnis in einem Kleinbetrieb bestand, mit Aussicht auf Erfolg gegen eine Kündigung vorgehen können, wenn in der Kündigung selbst oder außerhalb des Kündigungsschreibens Umstände erkennbar sind, die die Vermutung einer Diskriminierung begründen können.

Spielervermittler im Fußball und der Vorsteuerabzug

August 7, 2015
Ignacio Ordejón Zuckermaier, Rechtsanwalt
Ignacio Ordejón Zuckermaier, Rechtsanwalt

Unter welchen Bedingungen ein Bundesligaverein berechtigt ist, die Vorsteuer aus Spielervermittlerverträgen abzuziehen, hat das Finanzgericht Düsseldorf mit Datum, vom 27.05.2015 (1 K 3636/13 U) entschieden. Nachdem bereits die erste Entscheidung des Gerichts vom Bundesfinanzhof an das FG zurückverwiesen worden war, konnte das FG nun im zweiten Rechtsgang seine Entscheidung präzisieren.

Die entscheidende Frage, ob zwischen dem Spielervermittler und dem Verein überhaupt ein Leistungsaustausch stattgefunden hatet, wurde durch das Gericht in denjenigen Fällen bestätigt, in denen – kurz gefasst – die folgenden Kriterien gegeben waren:

1. Es lag eine Vermittlungs- und Maklervereinbarung seitens des Vereins gegenüber dem Vermittler vor. In dem entschiedenen Fall reichte auch eine „Zahlungsvereinbarung“, weil genug Zeugen  dargelegt hatten, dass in tatsächlich ein Maklerauftrag erteilt worden war.

2. Das damals unter dem Spielervermittler-Reglement 2001 geltende Doppelvertretungsverbot der FIFA bindet die Parteien nicht in zivilrechtlicher Hinsicht. Zudem dürfte durch die jüngste Aufhebung dieses Verbots (zum 01.05.2015) ohnehin keine Bindungswirkung mehr bestehen.

3. Es muss nachweisbar sein, dass der Verein aufgrund einer internen (Scouting-) Entscheidung wegen des Bedarfs auf einer bestimmten Position den Kontakt zu dem Spielerberater gesucht und diesen beauftragt hat, einen entsprechenden Spieler vorzustellen. Es darf also nicht so sein, das der Spielerberater (weder im Falle von Neuverpflichtungen noch bei etwaigen Vertragsverlängerungen) selbst an den Verein herangetreten ist.

4. Die Leistung des Vermittlers darf nicht nur darin bestanden haben, das Angebot des Vereins zu übermitteln, sondern er muss beauftragt worden sein, den Verein durch Einwirkung auf den Spieler darin zu unterstützen, dass der Spieler das Angebot annimmt, die Parteien zusammenzubringen und Mittelsmann bei schwierigen Verhandlungen zu sein.

5. Es muss nachweisbar sein, dass es seitens der Spieler keine Verpflichtung gab, den Vermittlern für Ihre Leistung im Zusammenhang mit einem Transfer oder einer Verlängerung eine (gesonderte) Vergütung zu entrichten. Im entschiedenen Fall gab es zumindest einige Fälle, in denen eine Mangementvereinbarung zwischen Spieler und Vermittler existierte, nach der eine solche Vergütung geschuldet war. Dann hätte es sich aber um ein umsatzsteuerrechtlich bedeutsames „Entgelt von Dritter Seite“ gehandelt, mit der Folge, dass nur ein teilweiser Vorsteuerabzug gewesen wäre.

6. Die Rechnungen müssen formell und inhaltlich richtig gestellt worden sein.

Das Gericht hat darauf hingewiesen, dass der Hinweis des BFH auf die formellen Voraussetzungen von Vermittlungsverträgen des FIFA Spielervermittler-Reglement 2001 ins Leere führte, da die in dem Verfahren streitigen Verträge vor Inkrafttreten dieses Reglements vereinbart worden waren. Für alle Verträge, die zwischen diesem Zeitpunkt und den neuen Reglement, das zum 01.05.2015 in Kraft getreten ist, abgeschlossen worden sind, wird dieser Punkt von Vereinen, die sich auf den Vorsteuerabzug von Spielervermittlungsleistungen berufen wollen, besondere Beachtung finden müssen.

Keine Vergütung für Supermarkt-Praktikantin

October 19, 2014

Landesarbeitsgericht Hamm hebt Bochumer Praktikantinnen-Urteil auf

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat am 17. Oktober 2014 die Klage einer ehemaligen Praktikantin eines Bochumer Supermarkts abgewiesen, nachdem das Arbeitsgericht Bochum den Marktinhaber zuvor zur Zahlung von Vergütung in Höhe von mehr als € 17.000,00 verurteilt hatte. Die Kanzlei ATN d‘Avoine Teubler Neu Rechtsanwälte hatte den betroffenen Einzelhändler in der Berufungsinstanz vor dem Landesarbeitsgericht vertreten.

Einzelhändler rehabilitiert

Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass die Klägerin für die Zeit des Praktikums Ausbildungsbeihilfe der Agentur für Arbeit im Rahmen einer Qualifizierungsmaßnahme für schwer vermittelbare jugendliche Arbeitslose bezogen hatte und von einem externen Maßnahmenträger betreut worden war. Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass die Klägerin während der Zeit des Praktikums keine vergütungspflichtige Arbeit geleistet hat. Sie sollte vielmehr für eine spätere Ausbildung qualifiziert werden und erhielt für die Dauer der Maßnahme eine Unterstützung der Agentur für Arbeit. Tatsächlich hatte der Marktinhaber der Praktikantin auch im Zuge der Maßnahme einen Ausbildungsplatz angeboten; von beiden Parteien wurde noch während des Praktikums ein Ausbildungsvertrag unterschrieben. Auf Wunsch der späteren Klägerin sollte das Praktikum bis zum Beginn der Ausbildung fortgesetzt werden. Die Ausbildung wurde nicht angetreten, stattdessen verklagte die Praktikantin den Marktinhaber auf Zahlung von 10,00 € pro Stunde der von ihr angeblich geleisteten Arbeit. Das Arbeitsgericht hatte den Marktleiter nach kurzem Prozess verurteilt, ohne wenigstens zu prüfen, ob die Zahl der von der Praktikantin angegebenen Arbeitsstunden zutraf.

Kein Fall der „Generation Praktikum“

Das Landesarbeitsgericht stellte in der mündlichen Verhandlung klar, dass dieser Fall nicht mit der üblichen Situation von Praktikanten zu vergleichen sei, die nach Abschluss einer qualifizierten Ausbildung eventuell jahrelange Scheinpraktika ausüben müssen. Die Vorschriften des Sozialversicherungsrechts ermöglichen es schwer vermittelbaren arbeitslosen Jugendlichen, sich durch Praktika „Ausbildungsreife“ zu erarbeiten. Diese Möglichkeit habe der Beklagte der Klägerin geboten. Das Urteil, mit dem das Arbeitsgericht Bochum der Praktikantin mehr als € 17.000,00 zugesprochen hatte, wurde aufgehoben und die Klage wurde abgewiesen. Die Revision ist nicht zugelassen worden.

Richtigstellung

Wegen des großen öffentlichen Interesses und der Vorverurteilung des Marktinhabers in vielen Medien ist folgendes richtig zu stellen:

  • Die Berichterstattung, nach welcher die Klägerin in dem oben genannten Verfahren mehr als 1700 Stunden unentgeltlich gearbeitet habe, beruht auf den falschen Feststellungen des Arbeitsgerichts: Tatsächlich ist es so, dass die Klägerin nur unter Vorlage einer kurz vor Beginn des Prozesses erstellten Excel-Datei behauptet hat, mehr als 1700 Stunden gearbeitet zu haben. Das Arbeitsgericht hatte den Marktinhaber verurteilt, ohne diese Angaben der Klägerin in einer Beweisaufnahme zu prüfen.
  • Auch die Berichterstattung, nach welcher die Klägerin „vollwertige Arbeit“ erbracht habe, beruht allein auf den Angaben der Klägerin im erstinstanzlichen Verfahren, die das erstinstanzliche Gericht unreflektiert übernommen hat.
  • Das Berufungsgericht hatte keinen Anlass, den Sachverhalt weiter aufzuklären: Die Klage war nämlich bereits deshalb abzuweisen, weil sich die Klägerin in einem sich nach öffentlichem Recht bestimmenden Qualifizierungsverhältnis befand. Das ergab sich bereits daraus, dass die Klägerin selbst dem Gericht dreiseitige Verträge vorlegte, die sie mit dem Träger der Qualifizierungsmaßnahme, einem gemeinnützigen Verein, und dem späteren Beklagten abgeschlossen hatte. Hierauf hatte der betroffene Marktleiter auch das Arbeitsgericht in der ersten Instanz immer wieder vergeblich hingewiesen.
  • Falsch ist die vielfach aufgestellte Behauptung, der Beklagte und Berufungskläger hätte die ständige Verlängerung der Praktika zur Bedingung für den Abschluss eines Ausbildungsvertrages gemacht. Richtig ist vielmehr, dass ein Ausbildungsvertrag während der Praktikumszeit verbindlich abgeschlossen wurde. Das Praktikum ist danach auf Vorschlag der späteren Klägerin bis zum beabsichtigten Beginn der Ausbildung verlängert worden. Die Ausbildung hat die Klägerin dann jedoch nicht angetreten, sondern versucht, einen vermeintlich einfacheren Weg zu gehen.
  • Berufsvorbereitende Qualifizierungsmaßnahmen dienen nicht der Ausbeutung von Praktikanten, sondern stellen einen bewährtes Mittel dar, jugendlichen Arbeitslosen einen Einstieg in das Erwerbsleben zu ermöglichen. Sie sind nach den Regelungen des Sozialgesetzbuchs in den einschlägigen Fällen bis zu einer Dauer von zehn Monaten vorgesehen und können bei Bedarf sogar verlängert werden. Das erstinstanzliche Gericht hat diese gesetzlichen Grundlagen, die in den arbeitsrechtlichen Standardkommentierungen häufig nicht abgedruckt sind, nicht berücksichtigt. Deshalb wurde das erstinstanzliche Urteil überhaupt möglich.
  • Der hier betroffene Einzelhändler hat, nachdem er sich in Folge der beginnenden Auseinandersetzung entschieden hatte, keine Praktikanten mehr einzusetzen, auch weniger Stammpersonal für deren Betreuung benötigt. Tatsächlich verursacht die Anleitung und Überwachung von Praktikanten in einer Qualifizierungsmaßnahme einen gewissen personellen Aufwand, der jedoch dadurch kompensiert wird, dass hierdurch geeigneter Nachwuchs herangebildet werden kann, der – aus verschiedensten, häufig in der persönlichen Biographie liegenden Gründen – noch nicht „ausbildungsreif“ ist.
  • Ca. 40 % der früheren Praktikanten des betroffenen Marktinhabers konnten in ein Ausbildungsverhältnis übernommen werden; hieraus mündete nach Abschluss der Ausbildung vielfach ein festes Arbeitsverhältnis. Bei der Zahl von 40 % ist zu berücksichtigen, dass einige Praktikanten während des Praktikums auch feststellen, dass der Ausbildungsberuf für sie nicht die richtige Wahl wäre.

Urteil des Landesarbeitsgericht Hamm vom 17.10.2014,
Aktenzeichen 1 Sa 664/14
Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom 25.03.2014,
Aktenzeichen 2 Ca 1482/13

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Nebentätigkeit – was ist erlaubt?

September 3, 2014
Rechtsanwalt Robin Schmahl
Rechtsanwalt Robin Schmahl

Die Zahl der Nebenjobs steigt in Deutschland seit Jahren an. Oftmals übersehen Arbeitnehmer, dass zumindest in der Privatwirtschaft eine Nebentätigkeit mit dem Arbeitgeber u.U. abgesprochen werden muss. Zwar sind Klauseln in Arbeitsverträgen, die eine Nebentätigkeit grundsätzlich untersagen, unzulässig, durchaus zulässig und üblich sind aber Regelungen, die vor der Aufnahme einer Nebentätigkeit eine Anzeige des Arbeitnehmers verlangen. Eine solche Anzeigepflicht kann auch ohne entsprechende Klausel bestehen, wenn die Interessen des Arbeitgebers durch die Nebentätigkeit beeinträchtigt werden.

Verstößt der Arbeitnehmer gegen diese Anzeigepflicht, droht eine Abmahnung, unter Umständen sogar eine Kündigung. Der Arbeitgeber kann seine Genehmigung für eine Nebentätigkeit versagen, wenn die Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen erfolgen soll, denn gemäß § 60 HGB ist es kaufmännischen Angestellten untersagt, eine Konkurrenztätigkeit auszuüben. Ob dies auch für Nebentätigkeiten gilt, die einen Wettbewerber nur marginal unterstützen, ist umstritten und immer wieder Thema arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen.

Hat der Arbeitgeber eine Nebentätigkeit einmal ausdrücklich genehmigt, kann er die Genehmigung nicht mehr ohne weiteres zurücknehmen, es sei denn, er hat sich den Widerruf ausdrücklich vorbehalten. Ohne entsprechenden Widerrufsvorbehalt bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit einer Änderungskündigung, wenn er einen Konflikt mit der Haupttätigkeit feststellt.

Geht ein Arbeitnehmer gleich mehreren Nebenjobs nach, ist zu beachten, dass die einzelnen Beschäftigungen zusammen die gesetzliche Höchstgrenze der Arbeitszeit nicht überschreiten dürfen (§ 2 Abs. 1 Satz 2 ArbZG).

In der Praxis stellt sich oftmals die Frage, inwieweit während des Urlaubes einer Nebentätigkeit nachgegangen werden darf. § 8 BUrlG untersagt dem Arbeitnehmer, während des gesetzlichen Mindesturlaubs eine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit zu leisten. Wann das der Fall ist, hängt vom Einzelfall ab. Bestimmte Nebentätigkeiten, wie beispielsweise Betreuer in einem Feriencamp, widersprechen unter Umständen nicht dem allgemeinen Urlaubszweck.

Gleiches gilt für Krankheitsfälle: Ob eine Krankschreibung für den Haupt- und den Nebenjob gilt, hängt vom Einzelfall ab. Ein Beinbruch führt bei einem Postboten zwar zur Arbeitsunfähigkeit, seinen Nebenjob als Telefonist kann er aber trotzdem ausüben.

Für Beamte gilt grundsätzlich eine Genehmigungspflicht für Nebentätigkeiten.  Die einzelnen Landesgesetze unterscheiden in der Regel zwischen genehmigungsfreien und genehmigungspflichtigen Nebenbeschäftigungen. Genehmigungsfreie Nebentätigkeiten sind z.B. solche, die  zur Wahrung von Berufsinteressen in Gewerkschaften oder Berufsverbänden von Beamten erforderlich sind. Für alle anderen Nebentätigkeiten bedarf es einer schriftlichen Genehmigung des Dienstherrn. Dem schriftlichen Antrag auf eine solche Genehmigung sind regelmäßig Nachweise über Art und Umfang der Tätigkeit, über die Person des Arbeitgebers und über das zu erwartendes Entgelt beizufügen.

Maschinen und Anlagen sowie Büroausstattung als Pfandobjekte für die finanzierende Bank

August 15, 2014
Rechtsanwalt Dr. Marc d'Avoine, Fachanwalt für Steuerrecht sowie Fachanwalt für Handelsrecht und Gesellschaftsrecht
Rechtsanwalt Dr. Marc d’Avoine, Fachanwalt für Steuerrecht sowie Fachanwalt für Handelsrecht und Gesellschaftsrecht

– Fragen der „Zubehörhaftung“ bei Immobilien / Haftungsverband nach § 1120 BGB –

Banken verlangen üblicherweise von ihren Kunden Sicherheiten, wenn sie eine Finanzierung übernehmen. Der Unternehmer bietet dann in der Regel die Maschinen und Anlagen zur Übereignung an. Ferner können die Bestände, Vorräte und Stoffe zu Sicherheit übereignet werden. Auch die Forderungen sind geeignet, abgetreten und damit Sicherheit zu werden.

Bei Betriebsimmobilien verlangen die Banken regelmäßig eine Grundschuld auf dem Objekt und eine Erklärung, dass diese Grundschulden (genau) das Darlehn absichern. Damit ist die Immobilie verhaftet, aber nicht nur die. Denn wie ein „Spinnennetz“ greifen Grundschuld plus Zweckerklärung in der Regel auch bei der sonstigen Betriebs- und Geschäftsausstattung, allen Maschinen, Anlagen und dem sonstigen Inventar. Das folgt aus §§ 97, 98, 1120 BGB, die den sog. „Haftungsverband“ regeln. Voraussetzung dafür ist die Zubehöreigenschaft der Sachen. Entscheidend ist, ob die Gegenstände als Zubehör iSd §§ 97 f. BGB zu betrachten sind. Es kommt dabei auf die Anwendung des § 98 Nr. 1 BGB an; zu klären ist die dauernde Einrichtung für einen gewerblichen Betrieb sowie die Bestimmung zu dem Betrieb.

Eine dauernde Einrichtung kann sich insbesondere daraus ergeben, dass das Gebäude baulich auf den in diesem eingerichteten Betrieb ausgelegt ist; entscheidend können sein Gliederung, Einteilung und die Eigenart des Gebäudes.[1] Ein Gebäude kann jedoch auch dann Hauptsache sein, wenn es für mehrere Arten von Betrieben geeignet ist und ohne nennenswerte Umbaumaßnahmen anderweitig genutzt werden kann.[2] Ansonsten hätte § 98 BGB kaum Raum zur Anwendung.[3] Außerdem würde ein zwingendes Erfordernis der baulichen Ausrichtung auf einen bestimmten Betrieb, also die Herausnahme von multifunktionalen Gebäuden aus dem Anwendungsbereich des § 98 BGB, den Sinn dieser Norm, nämlich die Erhaltung des Wertes, der gerade durch die Verbindung von Hauptsache und Zubehör entsteht, verfehlen.[4] Die Verwendung multifunktionaler Hallen ist in der heutigen Zeit ohnehin üblich; baulich angepasste Gebäude sind selten geworden. Zudem würde die Kreditaufnahme aufgrund der Aushebelung des § 1120 BGB erschwert, da hochwertiges Inventar als Haftungsmasse ausgenommen würde.[5]

Die dauernde Einrichtung kann sich auch aus der Ausstattung mit betriebsdienlichen Maschinen und sonstigen Gerätschaften ergeben.[6] Es ist erforderlich, dass der derzeitige Eigentümer die Hauptsache auf unbestimmte Dauer für den Betrieb zu nutzen beabsichtigt, diese also entsprechend widmet;[7] diese Widmung auf unbestimmte Zeit muss erkennbar sein.[8] Nahezu alle Industrieimmobilien und Verwaltungsgebäude sind für einen gewerblichen Betrieb dauernd eingerichtet.

Zubehör sind gem. § 98 Nr. 1 BGB die zu dem Betrieb bestimmten Maschinen und sonstigen Gerätschaften. Dies ist weit auszulegen.[9] Auch Bürogegenstände in einer Fabrik sind daher Zubehör.[10] Es kommt allein darauf an, ob die Gegenstände dem Betrieb zu dienen bestimmt sind; es ist unerheblich, ob Gegenstände für den Betrieb unentbehrlich sind.[11]Im Ergebnis sind im Geschäftsleben regelmäßig alle Gegenstände vor Ort Zubehör i.S.d. § 98 Nr. 1 BGB und unterliegen damit dem Haftungsverband nach § 1120.


[1] BGH NJW 1974, 269; BGH NJW 2006, 993; MüKo-BGB/Stresemann, § 98 Rn. 7.

[2] OLG Köln NJW-RR 1987, 751, 752; MüKo-BGB/Stresemann, § 98 Rn. 10; BeckOK-BGB/Fritzsche, § 98 Rn. 6.

[3] BeckOK-BGB/Fritzsche, § 98 Rn. 6.

[4] OLG Köln NJW-RR 1987, 751, 752.

[5] OLG Köln NJW-RR 1987, 751, 752.

[6] BGH NJW 2006, 993, 993 (Ls.).

[7] OLG Köln NJW-RR 1987, 751, 752; BeckOK-BGB/Fritzsche, § 98 Rn. 6.

[8] BGH NJW 2006, 993, 994.

[9] BeckOK-BGB/Fritzsche, § 98 Rn. 9.

[10] LG Berlin v. 07.06.1977, Az. 81 T 12/77.

[11] LG Berlin v. 07.06.1977, Az. 81 T 12/77.